Ремонт

Чому не закриваються ваші вакансії?

Розміщення вакансій і пасивний пошук довгий час були природним ключем до пошуку людей і роботи, тепер же вони все частіше не відкривають ці двері. При цьому страждають і кандидати і роботодавці, що знаходяться по різні сторони барикад. Незважаючи на те, що робота і резюме на ринку стає з кожним роком все більше, саме це достаток і ламає типові інструменти робітних майданчиків. У підсумку знайти працівника без додаткових активних умінь і інструментів з обох сторін стає все важче. Все більше роботодавців скаржиться, що на свої вакансії вони отримують мало відгуків або моторошний спам. У багатьох з’явилося відчуття, що проблема в робітних сайтах і потрібно щось інше, більш модне, свіже, сучасне, а не старі добрі Класифайди. Але і експерименти з новими форматами показують, що від зміни місць доданків сума, на жаль, не змінюється. Адже є всього два ринкових механізму, які складно буде чимось коли-небудь замінити – вакансії і резюме, запит клієнта і відповідь кандидата. І ось в цьому простому рівнянні чомусь перестало бути все гладко.

Давайте поговоримо про це.

Коли вакансії, як інструмент пошуку, не приносять користі для роботодавців

  • Великій кількості кандидатів ваші вакансії не потрібні.
    Багато кандидатів взагалі не відгукуються на вакансії, так як відразу після розміщення резюме отримують 7-10 прямих дзвінків в день. Хто ці щасливці? Це найпотрібніший бізнесу персонал: продавці-консультанти і іже з ними з очікуваннями із зарплати до 50 000 рублів. Вони знаходять роботу за тиждень і не дуже знають про те, як влаштований робітного сайт.
    Кращі кандидати в цій вилці йдуть, як “гарячі пиріжки”, так і не доставили малому і середньому бізнесу, у якого немає в штаті або на аутсорс активно дзвонить рекрутера.
  • Рідкісні фахівці, які не шукають роботу і не відгукуються на вакансії.
    Найскладніші і дорогі вакансії закриваються прямим пошуком, такі кандидати не шукають роботу і не дивляться вакансії. Секрет їх пошуку в тому, що їх резюме не знайти у відкритих джерелах, на робочих сайтах вони найчастіше в архіві, з дуже застарілою датою, з іншою назвою. приклад – підбір інженерів рідкісної кваліфікації. Дотягнутися до таких кандидатів – непросте завдання активного пошуку, важливий доступ до спеціальних каналах: власні бази, форуми, рекомендації, мережі і т.д. – це робота вимагає уваги, кваліфікації і часу.
  • Багато кандидатів не вміють шукати вакансії і можуть просто не побачити вашу.
    Як би дивно це не звучало, але тільки у 10% кандидатів є система роботи з робочими сайтами і правильна настройка відстеження вакансій, по розділах, вакансіях і секторам, дисципліна для систематичної перевірки та відправки резюме, завзятість для створення повного списку і уважного перегляду не тільки за назвами.
    Великий частини кандидатів на прості лінійні позиції це не доступно, тому роботодавцю доводиться активно шукати кандидатів самостійно, або виводити цю функцію, якщо немає HR-служби, на аутсорс.
  • Ігри з назвами і функціоналом.
    Часто менеджер з продажу в одній компанії виконує важливішу функцію, ніж директор з продажу в іншій. Але якщо ми вже стали директором, то і при зміні роботи будемо шукати саме такі вакансії, не звертаючи на інші належної уваги. Додайте сюди внутрішні назви посад, складно переказуються на ринковий мову і з цієї причини не привертають належної уваги. Не всі розуміють, що назву вакансії в рішенні задачі пошуку персоналу – це більше маркетинговий інструмент.
    Така ж ситуація і з функціоналом, який часто копіюється з трьох схожих вакансій. Тому що керівнику колись, а рекрутеру – не зрозуміло. Таким чином, надмірно амбітне опис вакансії, часто включає функціонал трьох фахівців майбутнього, завжди відсікає 15% тих, хто вам підходить, просто тому, що пристойні кандидати уважно почитали опис і порахують себе не компетентними. З високою ймовірністю ви зберете тих, хто про себе високої думки і тих, хто добре себе продає, але не дуже добре працює.
  • Спам на вакансію.
    Відомо що ? резюме, які отримає рекрутер – це резюме, які не відповідають вакансії навіть в першому наближенні, що девальвує саму ідею такого виду пошуку. Спробуйте зберегти мотивацію на копітку перегляд всього пулу резюме в такий завидно повторюваної ситуації. Фільтр додаткових питань, створений робітними сайтами – це спроба вирішити саме цю проблему, якщо б не нюанс з питаннями. Не кожна професія передбачає компетенцію на них відповідати, і не всі відмовилися брати участь у випробуванні кандидати вам не підійшли б.
  • Рекрутери не люблять роботу з відгуками.
    Це ілюзія, що робота з відгуками дає вам кандидатів, які ознайомилися з вакансією і компанією і готових до діалогу. Велика частина кандидатів, навіть якщо і підходить вам, відгукується автоматично за назвою вакансії, часто навіть не читаючи опис і умови. Єдиний плюс такого пасивного пошуку – по складним вакансіях зловити в свої мережі кандидатів, що знаходяться не в відкритому пошуку. Але скільки буде таких складних вакансій в кризу?

Отже, вакансії, як інструмент пошуку в поточній ринковій ситуації втрачають свою ефективність, все більше поступаючись місцем активним технологіям пошуку кандидатів. І ключові умови освоєння цих технологій – розуміння того, що відбувається і власна активність, як для роботодавця, так і для здобувача.

Пасивне очікування один одного в ситуації, що склалася ні для кого не є хорошим виходом.

Є складні завдання? Ласкаво просимо в сервіс з підбору персоналу HRTime.ru!